Takmer v každom odvetví sa digitalizácia považuje za jednu z kľúčových potrieb súčasnosti. V odvetví ľudských zdrojov má však iné prejavy, agendu a uplatnenie. Pozrime sa, ako sa digitalizácia v odvetví ľudských zdrojov prejavuje, a čo znamená pre HR tímy veľkých spoločností ale aj jednotlivých personalistov.
Digitálne technológie majú zásadný vplyv na to, ako firmy vytvárajú a distribuujú produkty a služby svojim zákazníkom. "Digitalizácia podnikania" sa preto spája predovšetkým s vytváraním zákazníckych riešení obohatených o informácie, ktoré sa zákazníkom poskytujú ako bezproblémové a personalizované zákaznícke skúsenosti. Digitálna transformácia jadra, t. j. ľudských zdrojov, je pre firmy zvyčajne ďalším nevyhnutným krokom.
Digitálna transformácia "ľudského potenciálu" sa následne týka všetkých podnikov, od najväčších korporácií až po tie najmenšie lokálne firmy. Bez ohľadu na to, či vaša spoločnosť už čiastočne transformovala svoje ľudské zdroje na digitálne, alebo s tým ešte len začína, je dôležité si uvedomiť, že v prvej línii tohto procesu stoja HR manažéri. Práve oni by mali iniciovať vytvorenie digitálnej stratégie a automatizáciu firemných procesov. Úspešná transformácia sa uskutoční len vtedy, ak sa podnik bude zaoberať predovšetkým výzvami, ktoré sa týkajú ľudí - súčasných a budúcich zamestnancov. Pozrime sa na kľúčové výzvy digitálnej transformácie, ktorým personalisti čelia.
Súčasťou novej stratégie je transformácia procesov ľudských zdrojov na agilné a flexibilné činnosti, ktoré sa dajú ľahko prispôsobiť novým situáciám. Zjednodušenie procesu školenia a nástupu do zamestnania, digitalizácia systému odmeňovania zamestnancov, podpora inovácií a lepšej výkonnosti, digitalizácia školení - to sú len niektoré z čiastkových cieľov digitalizácie ľudských zdrojov. Nové nástroje a technológie vám pomôžu automatizovať procesy, riadiť komunitu prostredníctvom digitálnych kanálov a využívať údaje na zlepšenie a zvýšenie efektivity. Tieto nástroje dokážu riadiť firemné procesy, sú intuitívne, mali by sa ľahko spravovať a majú mať nastaviteľný workfow pre automatizáciu obehu a schvaľovania dokumentov. Pomôžu vám tiež ušetriť čas a peniaze. Všetky tieto požiadavky spĺňa napríklad nástroj M-Files.
Veľmi dôležité je tiež zamerať sa na budovanie značky zamestnávateľa. Vďaka novým technológiám majú teraz zamestnanci možnosť verejne hovoriť o svojich pracovných skúsenostiach. Oddelenia HR musia zabezpečiť, aby tieto referencie boli pozitívne, pretože zlá povesť môže okrem iného sťažiť hľadanie nových kvalifikovaných zamestnancov.
Ak sa podnik chystá vypracovať digitálnu stratégiu, mal by najprv prehodnotiť svoju firemnú kultúru. HR tím môže podniknúť niekoľko krokov, ktoré pomôžu inovovať firemnú kultúru a urobiť ju flexibilnejšou na prijímanie nových digitálnych riešení.
Ak sa podnik chystá vypracovať digitálnu stratégiu, mal by najprv prehodnotiť svoju firemnú kultúru. HR tím môže podniknúť niekoľko krokov, ktoré pomôžu inovovať firemnú kultúru a urobiť ju flexibilnejšou na prijímanie nových digitálnych riešení. V prvom rade by HR oddelenie malo organizovať rôzne školenia a konferencie, ktoré by pomohli vysvetliť nové procesy. Zamestnanci by mali byť oboznámení s cieľmi, ktoré je potrebné splniť začlenením digitálnych nástrojov do ich každodennej práce. Týmto krokom sa zlepší ich spolupráca a jednotlivé tímy budú agilnejšie. Zamestnanci by tiež mali mať možnosť vyjadriť svoje nápady na zlepšenie podnikových procesov a zavádzanie digitálnych technológií, preto je dôležité zabezpečiť priebežnú spätnú väzbu k realizovaným zmenám. Oddelenie ľudských zdrojov by malo zaistiť, aby boli zamestnanci dôkladne vyškolení a pripravení na nové spôsoby práce, a následne im dať voľnosť pri používaní digitálnych nástrojov v prospech zvýšenia ich vlastnej produktivity.
Keď sa oddeleniu ľudských zdrojov podarí úspešne nastaviť digitálnu firemnú kultúru, zodpovednosť za uplatňovanie digitálnej transformácie sa čiastočne prenesie na manažérov, ktorí by mali byť schopní prispôsobiť svoj štýl riadenia novej situácii. Tento krok môže byť náročný najmä pre vrcholových manažérov, ktorí roky uplatňovali rovnaký štýl riadenia. HR oddelenie by malo celý proces riadiť a pomáhať manažérom prekonať prípadné komplikácie, pretože úroveň motivácie je daná negatívnym postojom zamestnancov k narušeniu zaužívaných pracovných postupov a môže sa ľahko preniesť na podriadených.
Vrcholoví manažéri by potom mali viesť svojich podriadených k uplatňovaniu digitálnej transformácie bez ohľadu na ich pozíciu v spoločnosti. V tomto bode by mala byť prísna hierarchia nahradená flexibilnejším prístupom zameraným na inovácie.
Existencia "big data", t. j. zhromažďovanie a analýza všetkých dostupných údajov z rôznych zdrojov, uľahčila a zároveň sťažila možnosť osobného prístupu k zamestnancom. Ako manažéri ľudských zdrojov musíte zabezpečiť súdržnosť tímu a zároveň reagovať na individuálne potreby zamestnancov. Každý zamestnanec má iné ciele a očakávania a vy ich musíte zosúladiť s firemnou kultúrou a zabezpečiť, aby do nej zamestnanec zapadol.
Dáta, ktoré je teraz možné získať, analyzovať a manipulovať s nimi pomocou umelej inteligencie, zahŕňajú rôzne informácie napríklad o absenciách zamestnancov, o príspevkoch na sociálnych sieťach, ale aj informácie o riadení výdavkov či priebežné krivky hodnotenia. Tieto údaje umožňujú oddeleniu ľudských zdrojov "vidieť" problémy skôr, než nastanú. Predstavte si analýzu údajov ako baterku v tmavej jaskyni - zapnete ju, všetky súvislosti sa zrazu vyjasnia a vy zistíte, ako postupovať ďalej.
Na druhej strane, digitálna transformácia spočíva vo veľkej miere v automatizácii všetkých procesov. V súčasnej dobe, keď sa všetko dá urobiť na niekoľko kliknutí, mizne aspekt personalizácie. Mali by ste preto vytvoriť procesy, ktoré majú to najlepšie z oboch svetov. Uistite sa, že nestrácate kontakt so svojimi zamestnancami. Aj keď väčšina komunikácie bude v budúcnosti prebiehať online a v skupinách, musíte raz za čas komunikovať s každým členom tímu individuálne a na osobnej úrovni.
Digitálna transformácia znamená aj zabezpečenie vysokokvalitných odborníkov na moderné informačné technológie, ktorých nie vždy nájdete v krajine, v ktorej pôsobíte. Preto firmy, ktoré stoja na čele digitálnej transformácie, využívajú výhody ekonomiky talentov a zhromažďujú najlepšie talenty z celého sveta.
Vaša spoločnosť sa môže stať agilnejšou tým, že zamestná ľudí z rôznych krajín a celý svet sa pre vás potom stane zásobárňou talentov. Zvýši sa tým flexibilita pracovného štýlu a znížia sa rôzne druhy nákladov. A čo je najdôležitejšie, šanca, že nájdete skúsených odborníkov sa výrazne zvýši. S digitálnou transformáciou však riadenie talentov už nie je len funkciou HR. Stáva sa úlohou celého manažmentu. Digitálne a cloudové nástroje približujú riadenie talentov každému zamestnancovi a vytvárajú užšie a dôveryhodnejšie vzťahy medzi zamestnancami a manažérmi.
Pre stratégiu firmy je preto kľúčová reorganizácia HR procesov prostredníctvom kontinuálnych digitálnych inovácií tak, aby zamestnanci dokázali poskytovať digitálne služby a produkty zákazníkom. Dôležitú úlohu v tomto procese zohráva aj myslenie všetkých zúčastnených. Preto je pre úspešnú transformáciu HR nevyhnutné digitálne myslenie v najširšom zmysle slova - od nových ľudí, ktorých prijímate, cez existujúcich zamestnancov až po vrcholový manažment.
